Değerlendirmeler

Değerlendirmeler

2020 ile Birlikte Yeni Bir İş Kanunu Mu? - Şubat 2020

Türkiye ekonomisinin büyümesi ve gelişmesi hususunda gerekli olan faaliyetler, iş dünyası açısından genel olarak bilinen bir durum.

Aynı şekilde, hükümetin de sürece dair bilgisi ve çeşitli çalışmaları bulunmaktadır. Yakın geçmişte, beklenti-icraat ekseninde, önemli bir yol kat edildiği de görülmektedir. Fakat konunun hukuki boyutlarının ortaya koymuş olduğu tablo, Türkiye’de, çalışanların ve işverenlerin ortak olarak çıkarlarını koruyacak şekilde bir iş kanununun ortaya çıkarılmasını artık geçmişe göre daha elzem hale getirmiş vaziyettedir. Özellikle de çalışanların haklarının korunması ve böylelikle de istihdam oranına paralel olarak istihdam niteliğinin arttırılması önem arz eden hususların başında gelmektedir.

Geçtiğimiz ay, İTO Başkanı Şekib Avdagiç tarafından da dile getirilen ve uzun süredir iş dünyasının söylemlerine kendisine geniş yer bulan “ekonomi dostu bir iş kanunu” konusu, artık daha somut bir şekilde değerlendirilmeye başlanmıştır. Avdagiç’in konuşmasında bir temenni olan husus, aslında birçok farklı açıdan Türkiye’de, iş hukukunun niteliğinin arttırılması adına değerlidir. Nitekim bu kanun, sadece, mevcut süreçte çalışan ve işveren olanları değil, çalışan ve işveren adayı olan kesimlerin de iş dünyası içerisinde istihdam ve rekabete katılımı açısından son derece değerlidir. Bu noktada kritik bir husus, iş dünyasının, açık ve net olarak yeni bir iş kanunu içerisinde sadece kendisinin çıkarlarının değil, çalışanların da çıkarlarına büyük ölçüde odaklanan hususlara yer verilmesine dair isteğidir. Zira kısa zaman önce, kıdem tazminatı konusunda yaşanan tartışmalar ve ortaya çıkan karmaşık durum, çalışanların endişelerini arttırmış durumdadır.

Kıdem tazminatı öncülünde konu değerlendirilecek olursa yenilenen kanunun, mevcut süreçte elde bulunan kıdem tazminatı hakkını, daha çok devlet ve işveren tarafına avantaj yarattığı konusunda eleştirilmektedir. Bu nedenle iş hukuku açısından kıdem tazminatı konusunda muğlak ve geçmişteki uygulamalarla yenilenen uygulamaları birbirine karşı uyumsuz hale getiren değişiklikler, modern bir iş hukuku içerisinde belirli oranda zorluklar yaratabilecek durumdadır. Avrupa Birliği (AB) uygulamaları, aslında Türkiye’ye yol göstermesi adına önemli bir örnek teşkil etmiştir. Fakat AB üyesi ülkeler, kendi ulusal çalışma şartlarına paralel olmak sureti ile kıdem tazminatının yerini alan ve geçmişten gelen birçok farklı sosyal hakkı çalışanlara sunarken, Türkiye’de, 1930’ların sonundan bu yana kıdem tazminatı, çalışanların yegâne sosyal hakkı konumundadır. Bu nedenle Türkiye’de, yeni bir iş kanunu ile tamamıyla bu sistemin değişmesi ya da tamamıyla AB üyesi ülkelerin uygulamaların benzeri bir yapının kurgulanması, kısa vadede zor gözükmektedir.

Devletin, çalışanları ikna etmek ve işsizlik sigortası benzeri bir sisteme geçiş yapmak konusunda en önemli dayanağı işverenler olacaktır. Fakat işverenler açısından da hukuki boyutu Türkiye’de muğlak olan bir işsizlik sigortası ya da alternatifi uygulama için geçiş sürecinin sancılı ve büyük maliyetli olması endişesi söz konusudur. Özellikle de konunun hukuki boyutunun, çalışanların haklarını daha fazla gözetecek şekilde oluşturulması neticesinde işverenlerin küçülme yoluna gitme ve istihdam oranlarını geriletme eğilimi söz konusu olabilmektedir. Bu nedenle işverenler, çalışanların biriken maddi haklarının tam olarak kimin sorumluluğunda olduğu konusunda emin olmak ve bu konuda hukuki bir korunma elde etmek arzusundadırlar.

İşverenler açısından önem arz eden hususlardan bir başkası da işverenlerin, çalışanlarıyla olan iş ilişkisinin sona ermesinin ardından en az 5 yıl, bazı spesifik hususlarda ise 10 yıl boyunca çeşitli riskleri taşımaya devam etmesidir. Sosyal güvenlik ve kıdem tazminatı hususları başta olmak üzere çalışanların özlük haklarını da içeren bürokratik süreçlerde, işverenlerin sorumluluklarının uzun süreli olarak devam etmesi, işletmelerin finansal yapılarını zorladığı gibi onların, istihdam süreçlerinde çok daha fazla temkinli ve çok daha fazla seçici olmasına sebebiyet vermektedir. En önemlisi, istihdam oranlarının düşmesine sebebiyet veren bu durumda iş dünyasında, işverenlerin sorumluluklarını sadece çalışanların hakları lehinde arttıran uygulamaların iş hukukunun yenileme boyutunda göz önünde bulundurulması beklentisi hâkimdir. İşverenlerin ve işveren temsilcilerinin süreç içerisindeki en önemli iddiası, Türkiye’nin, AB ülkeleri içerisinde, iş hukuku halen yeterli derecede nitelikli olmamakla eleştirilen Polonya, Romanya, Bulgaristan ve Çekya’nın sorunlarına benzer sorunlar ile karşı karşıya olmasıdır.

Öte yandan işverenler hem kendilerinin üzerindeki istihdam yükünün azalması hem de çalışanlar açısından yeni gelir alanlarının yaratılması adına, yenilenmiş bir iş hukuku ile birlikte esnek çalışma konusunun değerlendirilmesi gerektiğini savunmaktadır. İstihdam maliyetlerinin düşmesi ile birlikte iş verimliliğinin artacağına inanan işverenler, değişen iş süreçlerine bağlı olarak evden, uzaktan çalışma devreye girdiğini, ancak Türkiye’de bu uygulamanın, hukuki anlamdaki karşılığının bulunmaması sebebi ile aktif ve verimli bir şekilde kullanılamadığın dile getirmektelerdir. İşverenlerin yaklaşımına göre söz konusu esnek çalışma faaliyeti, Türkiye’deki mevcut iş kanununda tam olarak aydınlatılmış değil. İşverenlerin beklentisi, mevcut yenilenen bir iş kanununun, teknolojik gelişmeler göz önüne alınarak revize edilmesi yönündedir.

Yeni bir iş kanunu oluşturmak ve iş hukukunun boyutlarını dönemin şartlarına uygun hale getirmek, Türk iş piyasasının, kuralların tam olarak ne olduğunu anlamasına ve buna istinaden de rekabetin, istihdamın ve üretimin daha sağlıklı olarak gerçekleştirilmesine yardımcı olacaktır. Fakat süreç içerisinde hukuki anlamda dengeyi kurmak adına atılması gereken önemli adım, özellikle son yıllarda Türk İş Kanunu’na yapılan ve kanununun içeriğini giderek karmaşık hale getiren eklemelerin daha sağlıklı bir zemine oturtulmasıdır. Zira Türkiye’de çalışanlar ile işverenler arasında yaşanan ve hukuka taşınan anlaşmazlıklarda, tarafların hangi konularda haklı olduğunun ve buna istinaden de nasıl bir karar verileceğinin belirlenmesi adına ek maddeler başta olmak üzere yeni ve dönemin şartlarına uygun başlık ve maddelerin eklenmesinde fayda bulunmaktadır. Her ne kadar 2003 yılında kabul edilmiş olsa da ilerleyen yıllar içerisinde yapılan eklemeler ile pratikteki uygulamalara dair hedeflerin belirli oranda gerisinde kalan Türk İş Kanunu, özellikle Türk istihdam yapısının mevcut şartları ve değişen teknolojik şartlara uygun olarak yenilenmesi adına 2020 yılının önemli bir gündem maddesi olacaktır.