Hukuk

Hukuk

Türkiye’nin Kıdem Tazminatı Sorununun Ab Üyelik Sürecine Etkisi

Türkiye, kıdem tazminatı konusunun sürekli olarak değişiklikler arz ettiği bir ülke olarak dikkati çekmektedir.

Fakat bu değişikliklerin odak noktası, dönemsel olarak çalışanların ihtiyaçlarını sağlamak adına çeşitli adımların atılması ve bu sayede de çalışanlar ile işverenler arasındaki iş akdinin zarara uğramaması üzerinedir. Yine de geçen zamanla birlikte söz konusu kanun maddelerinin sürekli olarak değişime uğraması ve bu değişimin çalışanların lehine olmaması, sürecin şartlarının, kıdem tazminatı konusunda, hakkın elden alınması olarak yorumlanmıştır. İki farklı hukuki yaklaşımın içerisinde de kıdem tazminatının bir hak olduğu görüşü ön plana çıkarılsa da temel ayrım, tazminatın hesaplanması adına hangi hususun ön plana çıkarılacağı konusundaki belirsizliktir. Bu şekilde, uygulama açısından çatışmalar söz konusu olmakla birlikte uygulamaların neticesinde hukuki anlamda yaşanan sorunlu süreçler de ortaya çıkabilmektedir.

Kıdem tazminatının bir fona bağlanması ile ilgili tartışma uzun yıllardan bu yana, düzenli aralıklarla gündemde gelmektedir. 2006 yılı sonu 2007 yılı başında gerçekleştirilen ve işçi-işveren-hükümet katılımcılarının bulunduğu Üçlü Danışma Kurulu’nda gündeme yeniden alınan konu, nihayetinde 2008 yılının Mart ayında tekrar tartışılmaya başlanmıştır. Tartışmanın bir tarafını teşkil eden işveren kesimi için konu, kıdem tazminatının nitelikleri arasında yer alan is güvencesi ve işsizlik sigortası unsurlarının, artık çalışma mevzuatı içinde yer alması sebebi ile, kıdem tazminatının niteliğinde de değişiklik yapılması ile ilgilidir. Diğer bir taraf olan isçi kesimi için ise konu, kazanılmış haklar bakımından hassasiyet kazanmıştır (Limoncuoğlu 2008: 289-290)

Mevcut sürece bakıldığında ise Türkiye’de kıdem tazminatı konusu, halen çözüme kavuşturulmuş değildir. 2019 yılı itibari ile uygulanma başlanan ve ciddi tepkiler ile karşılaşan sistem, Türkiye’deki birçok çalışanın ve işçi sendikalarının eleştirilerini de beraberinde getirmiştir. Yeni dönemdeki uygulamanın içeriği aşağıdaki başlıklar dahilinde değerlendirilebilecektir (https://www.dw.com/tr/k%C4%B1dem-tazminat-fonu-kime-yarayacak/a-48306326):

      i.         Kıdem tazminatı hak etme koşulları, özellikle zaman dilimi olarak zorlaştırılmıştır.

    ii.         İşinden, işvereninin tasarrufu dahilinde ayrılan bireyler, kıdem tazminatlarını artık hemen işten ayrıldıktan sonra, peşin olarak almayacak, bu rakam, belirli aralıklarla ödenecektir.

   iii.         Kıdem Tazminatı Fonu ile birlikte çalışanların tazminatlarını almaları için fonun öngördüğü tarihi beklemeleri gerekecek.

   iv.         Kıdem tazminatını alabilmek adına çalışanların büyük bir bölümü, özel durumlar dışında, emekli oldukları günü beklemek durumunda kalacaklardır.

 

Sıralanan durumlara bakıldığında, Türkiye’de 2019 yılı itibari ile uygulanmaya başlaması öngörülen sistem, çalışanların hakkı olan bir meblağı, hak ettikleri tarihten çok sonra ve söz konusu tarihte artık eski değerini taşımayan bir miktarda almalarına sebebiyet verecektir. Bu nedenle de Türkiye’deki kıdem tazminatı değişikliği ve Kıdem Tazminatı Fonu uygulamasının, beklenen olumlu etkiyi yaratması mümkün gözükmemektedir.

Öte yandan, Türkiye’de, hukuki olarak kıdem tazminatı elde etme konusundaki şartlar aşağıda sıralandığı gibidir (Limon 2015: 154-157; Nurdoğan, Dur ve Öztürk 2016: 1156-1159):

      i.         Süre: Kıdem tazminatını, kanunda belirlenen şartlar dahilinde hak etmek isteyen çalışanların, mevcut iş yerlerinde, en az bir yıl boyunca çalışmış olmaları gerekmektedir.

    ii.         Fesih: Çalışanların kıdem tazminatı hakkını kazanabilmeleri adına önemli olan husus, iş akitlerinin feshedilmesinin, işverenlerin tasarrufunda gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Kendi inisiyatifleri ve hukuki şartların gereği dahilinde çalışanlarının sözleşmelerini sonlandıran işverenler, feshin ardından kıdem tazminatı ödemesini gerçekleştirmek durumundadırlar.

   iii.         İş Kanunu’na Tabi Olma: Çalışanların, kıdem tazminatı elde edebilmeleri adına önem arz eden husus, mutlak olarak çalıştıkları işyerinin, iş kanununda bulunan şartları, asgari düzeyde yerine getirmiş olmalarıdır.

Kanunun niteliklerine bakıldığında, çalışanların da sorumluluklarının bulunduğu görülmektedir ki bunun en önemli göstergesi, iş kanununa tabi olan bir işyerinde çalışmanın önem arz etmesidir. Bu vesile ile de çalışanların iş yeri tercihlerini, kanunda belirtilen şartları yerine getirmiş olan işletmeler dahilinde yapmaları son derece kritiktir.

Türkiye’de, özellikle işçi sendikaları açısından, hukuki statüsü dahilinde, kıdem tazminatının, ödenmesi sonraya bırakılmış bir ücret parçası olduğu fikri ön plana çıkmaktadır. Bu nedenledir ki işçi sendikaları, kıdem tazminatının hukuki statüsünün gelişimi açısından, tazminatın, Türkiye’deki çalışanlar için ücretlerinin bir parçası olduğu görüşünün kabul edilmesi gerektiği görüşüne hükmetmektedirler. Yine Türkiye’de, hukuki anlamda süreci ele alan kesimlerin içerisinde, ücret ile kıdem tazminatı arasında bir farklılığın bulunduğuna dair görüşler söz konusudur. Buna göre ücret, çalışanların, normal çalışma süreçleri içerisinde üstlenmiş oldukları bir sorumluluk olarak dikkati çekerken, kıdem tazminatı, işten ayrılma sonrasında, ücrete paralel olmayan bir hesaplama sistemi ile belirli bir dönemin yekûnu olarak ele alınmaktadır (Çelik 2015: 4). İki farklı hukuki yaklaşımın içerisinde de kıdem tazminatının bir hak olduğu görüşü ön plana çıkarılsa da temel ayrım, tazminatın hesaplanması adına hangi hususun ön plana çıkarılacağı konusundaki belirsizliktir. Bu şekilde, uygulama açısından çatışmalar söz konusu olmakla birlikte uygulamaların neticesinde hukuki anlamda yaşanan sorunlu süreçler de ortaya çıkabilmektedir.

Kıdem tazminatı konusunda, gelişmiş ülkelerin işçilerine sunmuş oldukları imkanlar çok daha üst düzeyli olabilmektedir. Bu durum, gelişmiş ülkelerde, çok uzun yıllar öncesinden bu yana var olan, yürürlükteki iş ve işçi kanunlarının, işçilerin çıkarları doğrultusunda, son derece başarılı bir şekilde kullanımı ile ilgilidir.

Avrupa, bir birlik haline gelinceye kadar, iş ve işçi kanunu hakkında, kıta ülkelerinin birbirinden farklı uygulamaları söz konusu olmuştur. Fakat en önemlisi, 20. yüzyılın hemen başında, Avrupa’da işçi haklarının yerleşik hale geldiği ve kıdem tazminatı konusu ile ilgili olarak önemli açılımların söz konusu olduğu gözlemlenmiştir. Yine de Avrupa genelinde söz konusu olan dağınıklık, AB’nin temelleri atılıncaya dek, aynı hak ve tazminat dağıtımına dayanan bir sistemin kurulmasına engel teşkil etmiştir. İtalya, bu konuda ilk ve en güçlü hukuki uygulamayı başlatan ülke olmuştur. 1919 yılında, iş ve işçi kanunun, kıdem tazminatı konusundaki maddelerinin kati olması neticesinde, konu hakkında, Avrupa açısından bir örnek ortaya çıkmıştır (Akçay ve Yıldız 2017: 45).

Avrupa, genel olarak işçi kanunlarının niteliği açısından son derece gelişmiş bir yapıya sahip olsa da AB içerisindeki bazı ülkelerin mevcut süreçteki uygulamaları, AB içerisindeki ahengi zarar uğrattığı gibi belirli konulara dair Avrupa’nın yaşadığı işçi hakları sorunlarının da temelini oluşturmaktadır. Hollanda, Danimarka ve Portekiz’de, esnek çalışma olarak nitelendirilen, 15-24 yaş arasındaki ülke vatandaşlarını kapsayan ve belirli zaman dilimleri içerisinde, özgür alanlarda ve işverenin beklentisi ile çalışanların beklentilerine ortak olarak dayanan çalışma sistemi, esnek çalışma istemi açısından zorlayıcı olmaktadır. Çünkü söz konusu ülkelerde, esnek çalışma sisteminin içerisine dahil edilen bireyler, işçi hakları dahilindeki resmi görüşmelerin bir tarafı olarak görülmemekte ve kıdem tazminatı başta olmak üzere birçok farklı haktan yararlanamamaktadırlar (Saklıca 2016: 60).

Avrupa’da, kıdem tazminatı gibi bir mekanizmanın işlemesi açısından, iş güvencesi kurumu ve mekanizmasının önemi de büyüktür. Buna göre AB bünyesinde kurulan bu mekanizma, işverenlerin sürece dair yaklaşımları ne şekilde olursa olsun, çalışanların çıkarlarının korunması adına, kamu nezdinde, sorumluluk yüklenen bir mekanizma olarak çalışanların kıdem tazminatı da dahil olmak üzere birçok haklarını korumaya odaklanmaktadır (Narmanlıoğlu 2013: 1957). Bu açıdan AB, kendi içerisinde, üye ülkelerinin de dahil olduğu bir sistem dahilinde, kıdem tazminatı hakkını, uzun soluklu bir şekilde korumayı hedeflemektedir.

AB üyesi ülkeler, kıdem tazminatı kavramını kabul etmekle birlikte bu kavramın pratikteki yansımaları açısından farklı uygulamalara sahiptirler. Fakat AB üyelerinin ortak noktası, kıdem tazminatının fazladan bir hak olduğu kabulü ile asıl hakkın işsizlik maaşı ile çalışanlara sunulabileceğidir. Bu nedenledir ki AB içerisinde söz konusu olan kıdem tazminatı algısı, işsiz bırakılan bir bireyin, yaşamını devam ettirmesinin, kendisine sağlanacak olan sürdürülebilir bir gelire bağlı olduğuna dayanmaktadır (Orhan ve Kumaş 2011: 132).

Türkiye’de ise kıdem tazminatının hak edilmesi adına, belirli bir iş yerinde, aralıksız ve kanun dışı tutum ve davranışlardan kaçınmak sureti ile bir yıl boyunca çalışmak yeterli olmaktadır. Bu şekilde kıdem tazminatı hakkı elde edilmektedir. Fakat AB üyesi ülkeler açısından kıdem tazminatından önceki süreçte, konu, işsizlik fonu temelinde değerlendirildiği için kıdem tazminatı ek ve sonradan belirlenen bir ödeme olmaktadır. AB içerisinde Almanya, Hollanda, Fransa, İspanya, Portekiz ve Danimarka, Türkiye’deki kıdem tazminatı benzeri işsizlik fonunu en aktif şekilde kullanan ülkelerdir. Fakat bu ülkelerin kıdem tazminatı uygulaması bulunmasına karşın, söz konusu tazminat, çok uzun yıllar içerisinde elde edilebilmektedir. Aynı zamanda söz konusu tazminatın sadece belirli kesimine mensup çalışanlar için söz konusu olduğu da görülmektedir (Doğan ve Yıldırım 2016: 24-27).

Uygulamalar dahilinde ele alındığı süre zarfında, Türkiye’nin AB üyeliğinin söz konusu olduğu mevcut süreçte, birçok konuda olduğu gibi işçi hakları açısından da bir uyumluluk arayışı içerisinde olunduğu görülmektedir. Kıdem tazminatı konusu, bu uyumluluk arayışlarının içerisinde kendisine önemli bir yer bulmaktadır. Fakat Türkiye ve AB arasında, kıdem tazminatının hukuki algılanışı ve pratikteki uygulamaları açısından, ciddi ölçekli farklılıklar bulunmaktadır.

Genel olarak ele alındığında, Türkiye ile AB arasında, kıdem tazminatına dayalı olarak ortaya çıkan farklılıklar aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır (Can 2018: 72-73: https://www.bloomberght.com/haberler/haber/1454815-dunyadaki-ornekleri-ile-birlikte-adan-zye-kidem-tazminati):

      i.         AB üyesi ülkelerde işsizlik sigortası fonu bulunması sebebi ile kıdem tazminatı ek bir ödeme olarak kısıtlı düzeyde ele alınırken, Türkiye’de kıdem tazminatı, çalışanlar için kanuni bir hak ve yegâne işsizlik kazancı ya da ikramiyesi olarak değerlendirilmektedir.

    ii.         AB üyesi ülkelerde kıdem tazminatına dair değerlendirmeler, bir haftadan üç aya kadar uzanan bir çalışma süreçleri için hesaplanmakta ve ödenmektedir; Türkiye’de kıdem tazminatının hak edilmesi için en az bir yıllık bir çalışma sürecine ihtiyaç duyulmaktadır.

   iii.         AB üyesi ülkeler, kendi ulusal çalışma şartlarına paralel olmak sureti ile kıdem tazminatının yerini alan ve geçmişten gelen birçok farklı sosyal hakkı çalışanlara sunarken, Türkiye’de, 1930’ların sonundan bu yana kıdem tazminatı, çalışanların yegâne sosyal hakkı konumundadır.

   iv.         AB içerisinde, kıdem tazminatının temel hedefi, çalışanların, çalıştıkları süre zarfında hak ettikleri bedelin bir prim ya da ikramiye şeklinde kendilerine sunulmasıdır. Türkiye’deki beklentilerde, çalışanların maaşları üzerinden söz konusu olan bir hakkedişten bahsetmek mümkündür.

     v.         AB genelinde, kıdem tazminatı kavramı tam olarak karşılığını bulmamakla birlikte kıdem tazminatı olarak uygulanan sistem, en eski Almanya’da 19. yüzyılın sonunda, en yeni olarak da 1990’lı yıllarda Estonya’da uygulanmaya başlanmış ve değişikliğe uğramamışken, Türkiye’de kıdem tazminatı, yegâne sosyal hak olmasına karşın birçok kez içeriğinde değişikliğe gidilmiştir.

   vi.         AB’de, Türkiye’de tartışılan kıdem tazminatı fonu yerine işsizlik maaşına yönelik bir fon bulunmaktadır.

 vii.         AB’de kıdem tazminatına muhalif uygulamaların cezası idari yaptırımlardan hapis cezasına kadar uzanmaktadır; Türkiye’deki uygulamalarda ise sadece para cezaları ile süreç sonuca bağlanmaya çalışılmaktadır.

Sıralanan farklılıklara bakıldığında, Türkiye’nin, AB karşısında, uygulama açısından temel farklılığının kıdem tazminatına dair algılama ve hukuki metinlere yansımalar ile farklılık gösterdiği anlaşılmaktadır. AB kanadında, üye ülkeler, kıdem tazminatını geri plandaki, küçük ölçekli bir ödeme uygulaması olarak değerlendirirken, Türkiye’de, kıdem tazminatının, çalışanlar açısından birincil kazanç olarak görüldüğü bir hukuki yapıdan bahsetmek mümkündür. Bu temel farklılık, tarafların arasındaki, sosyal hakların algılanma ve uygulanma farklılığından kaynaklanmaktadır.

Bir başka açıdan ele alındığında, Türkiye’deki kıdem tazminatının yeni dönemdeki fon uygulaması adına, AB içerisinde örnek alınan devlet Avusturya’dır. Avusturya, sistemini 2002 yılında hayata geçirmiştir. Fakat bu ülkenin kıdem tazminatı konusundaki sisteminin Türkiye açısından zorluk yaratan tarafı, Avusturya’da bu sürecin artık profesyonel nitelikteki, özel aracı finans kuruluşları tarafından yürütülmesidir. Bu hali ile Avusturya’da sistem, zaman içerisinde kamunun kontrolünden çıkmakta ve özel sektörün kontrolüne girmektedir. Türkiye’de ise Kıdem Tazminatı Fonu’nun devlet kontrolünde işlemesi kararlaştırılmıştır (SGK 2019: 219).

AB üyeliği söz konusu olan Türkiye açısından ise ortaya çıkan tablo, uyumluluk açısından kıdem tazminatı konusunda köklü bir değişikliğin söz konusu olabileceğini göstermektedir. Fakat Türkiye’de, hali hazırda işsizlik fonu, işsizlik sigortası vb. uygulamaların AB’deki örnekler ile benzerlikler içermemesi, Türkiye’nin bu konuda AB’ye uyumluluğu konusunda önemli bir engel teşkil etmektedir. Türkiye’de, işsiz bireylerin sosyal yardım şartlarının iyileştirilmesi söz konusu olmadan kıdem tazminatının kaldırılması ya da şartlarının zorlaştırılarak elde edilmesinin kısıtlanması, Türkiye’deki işsiz bireyler açısından da son derece zorlu olmaktadır.

Hali hazırda, Türkiye’de kıdem tazminatı konusu çözüme kavuşturulmuş değildir. 2019 yılı itibari ile uygulanmaya başlanan ve ciddi tepkiler ile karşılaşan sistem, Türkiye’deki birçok çalışanın ve işçi sendikalarının eleştirilerini de beraberinde getirmiştir. Türkiye’de 2019 yılı itibari ile uygulanmaya başlaması öngörülen sistem, çalışanların hakkı olan bir meblağı, hak ettikleri tarihten çok sonra ve söz konusu tarihte artık eski değerini taşımayan bir miktarda almalarına sebebiyet vermektedir. Bu nedenle de Türkiye’deki kıdem tazminatı değişikliği ve Kıdem Tazminatı Fonu uygulamasının, beklenen olumlu etkiyi yaratması mümkün gözükmemektedir.

 

KAYNAKÇA

Akçay, H. ve Yıldız, K. (2017). Kıdem Tazminatının Fona Dönüşüm Sürecindeki Yeni Yaklaşımlar. Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 15(3), 42-59.

Can, H. (2018). İş Hukukunda Kıdem Tazminatı. Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Çelik, A. (2015). Dünyada ve Türkiye’de Kıdem Tazminatı Uygulamaları. İktisat Dergisi, (530), 27-39.

Doğan, B. B. ve Yıldırım, E. A. (2016). Kıdem Tazminatı ve Ülke Örnekleri. Dicle Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6(10), 16-31.

“Dünyadaki Örnekleri ile Birlikte A’dan Z’ye Kıdem Tazminatı”. https://www.bloomberght.com/haberler/haber/1454815-dunyadaki-ornekleri-ile-birlikte-adan-zye-kidem-tazminati (19.12.2019).

“Kıdem tazminat fonu kime yarayacak?”. https://www.dw.com/tr/k%C4%B1dem-tazminat-fonu-kime-yarayacak/a-48306326 (19.12.2019).

Limon, R. (2015). Türkiye de Kıdem Tazminatının Tarihi Gelişimi ve Kıdem Tazminatı Fonu. İş ve Hayat, 1(1), 147-170.

Limoncuoğlu, S. A. (2008). Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları Işığında Avusturya Kıdem Tazminatı Reformu. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 9(Özel Sayı), 289-317.

Narmanlıoğlu, Ü. (2013). İşe Başlatmama Tazminatı. Journal of Yaşar University, 8(Özel Sayı), 1957-2051.

Nurdoğan, A. K., Dur, A. İ. B. ve Öztürk, M. (2016). Türkiye’de ve Dünyada Kıdem Tazminatı Fonu. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 21(4), 1153-1171.

Orhan, K. Ve Kumaş, H. (2011). Kıdem Tazminatı Uygulamada Yaşanan Sorunlar ve Çözüm Önerileri. Ankara: Gazi Kitabevi.

Saklıca, E., İ. (2016). Türkiye’de Değiştirilen Çalışma Yaşamı: Ulusal İstihdam Stratejisi. Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Başkent Üniversitesi Avrupa Birliği ve Uluslararası İlişkiler Enstitüsü.